C’est le Code du travail qui régit le versement des salaires et précise les règles à appliquer par les entreprises. Le versement du salaire est un dû et une obligation de l’employeur, et le non-paiement une faute grave.
Paiement des salaires selon le Code du travail
Selon l’article L 3242-1 du Code du travail impose que le salaire doit être versé de manière régulière, une fois par mois. Certains cas particuliers existent pour les salariés à domicile où ce délai de régularité est réduit à 16 jours. Aucune date précise n’est imposée par le texte, et c’est la convention de l’entreprise qui détermine à quelle date le versement aura lieu.
Le paiement d’un salaire est donc considéré comme en retard ou le salaire impayé dès lors que le salaire n’est pas versé dans un délai d’un mois à compter du dernier versement. La Cour de cassation va même plus loin dans son arrêté n°15-18162 de 2016 et précise que les heures supplémentaires et les primes doivent être versées en même temps que le salaire et que ce versement ne peut être reporté à plus tard.
Peines prévues par la loi
Le non-paiement d’un salaire est considéré comme une infraction pénale. L’employeur responsable du salaire impayé prend le risque d’une amende de troisième classe de 450 € et pouvant aller jusqu’à 2.250 € selon l’article R. 3246-1 du Code du travail. Par ailleurs, si le salarié subit des difficultés liées à cet impayé de salaire, comme le remboursement d’un emprunt immobilier ou le paiement d’un loyer, alors il peut également demander à son employeur des dommages et intérêts.
Accord de retard signé
Parfois, les entreprises prévoient dans leur contrat de travail une clause prévoyant la possibilité d’un retard de salaires. Ou faire signer un accord spécifique sur ce sujet du retard de paiement. Cela se justifie parfois pour des activités cycliques ou saisonnières, mais cette clause n’a cependant aucune valeur juridique.
Le salarié peut donc toujours réclamer son salaire dès que le délai d’ 1 mois est dépassé depuis le dernier versement.
Recours possibles en cas de salaire impayé
Le non-paiement d’un salaire est considéré comme une faute grave quelles que soient les raisons qui peuvent être invoquées par l’employeur, selon la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mars 2008.
Face à une telle situation, le salarié subissant un impayé de salaire peut suivre les étapes suivantes :
1. Entamer une démarche amiable en envoyant un courrier recommandé avec accusé de réception à son employeur pour lui demander d’exécuter son obligation : Une plateforme peut se charger de la procédure amiable en constituant le dossier, en envoyer un courrier recommandé à votre employeur plus efficace qu’une mise en demeure, et en suivant son respect de son obligation, ou en officialisant l’accord validé ensemble.
2. Saisir le conseil de Prud’ hommes : la saisine du conseil de Prud’hommes peut avoir lieu jusqu’à 3 ans après le non-paiement du salaire. Le juge pourra alors contraindre l’employeur à verser le salaire ainsi que les intérêts de retard, calculés à partir des intérêts légaux.
Par ailleurs, un salaire impayé ou en retard, apporte d’autres conséquences pour le salarié. En effet, cela permet au salarié de rompre le contrat de travail, car le salaire constitue un dû. On appelle cela la prise d’acte de rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la démission est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui permet au salarié de prétendre à certaines indemnités.
Dans le cas particulier d’une faillite ou d’une difficulté financière de la société, le salarié conserve son droit à être payé. L’employeur doit alors recourir à son Assurance de Garantie des Salaires, prévue à cet effet. Si la situation ne progresse pas, la justice peut alors prononcer la mise en liquidation judiciaire de la société, et dans cette situation, le versement des salaires dus est pris en charge par cette Assurance de Garantie des Salaires.
En cas de trop-perçu ?
En cas de trop perçu, l’employeur a le droit de demander à son salarié le remboursement du trop-perçu. Le remboursement peut être mis en place à l’amiable, via une retenue sur les prochains salaires par exemple, mais dans la limite de la fraction saisissable selon l’article L. 3252-3 du code du travail.
