Un employeur peut décider de licencier un employé pour son incompétence ou insuffisance sans qu’il y ait faute de la part de l’employé. Cette procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle n’est possible que sous certaines conditions.
Insuffisance professionnelle : définition
L’insuffisance professionnelle est l’insuffisance d’un salarié par manque de compétences ou l’incapacité à atteindre les objectifs, qu’on appelle aussi insuffisance de résultat. L’insuffisance du salarié est donc différente d’une faute, et correspond à :
- des négligences,
- des erreurs,
- des échecs involontaires,
- une inadaptation professionnelle,
- une désorganisation,
- un travail qui ne peut pas être réutilisable par d’autres employés de la société ou par un client,
- un manque de compétence ou de qualification.
Un licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits et ne peut être uniquement lié à la subjectivité de l’employeur, sinon ce dernier court le risque d’une requalification vers un licenciement abusif.
Responsabilité de l’employeur et charge de la preuve
L’employeur ne peut pas justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle sans s’appuyer sur des faits objectifs, mesurables et imputables au salarié. Pour cela, le Code du travail prévoit les points suivants :
- L’employeur doit justifier que les tâches demandées au salarié sont cohérentes avec le poste de travail pour lequel il a été recruté.
- Il doit veiller au maintien d’une charge de travail raisonnable et que le salarié n’a pas été surchargé de travail comparé à ses pairs.
- L’employeur doit aussi prouver qu’il a d’abord tenté d’aider l’employé à s’adapter à l’évolution de son poste via des formations avant de chercher à le licencier, respectant ainsi son obligation de formation continue (article L 6321-1 du Code du travail).
- L’employeur doit veiller à ce que les objectifs fixés à l’employé soient atteignables pendant les horaires de travail et que les moyens nécessaires soient mis à sa disposition.
C’est l’employeur qui doit pouvoir fournir les preuves suffisantes pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultat. Dès lors, cela doit avoir duré raisonnablement dans le temps, et un changement récent de performance sur un mois donné ne peut être un motif de licenciement. Des évaluations positives récentes peuvent par exemple démentir les justifications avancées par l’employeur.
En plus d’avoir la charge de la preuve, l’employeur doit aussi avertir suffisamment tôt l’employé des insuffisances pour lui donner l’opportunité de rectifier le tir et de se remettre à niveau.
Procédure de licenciement
Que ce soit un licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour insuffisance de résultat, la procédure de licenciement est la même, celle pour un licenciement pour motif personnel.
1- Convocation
L’employeur a l’obligation de faire parvenir à l’employé une convocation à un entretien préalable par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette lettre doit préciser clairement l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu. Cela permet alors à l’employé de se faire assister par un avocat.
Ce courrier doit être remis au moins 5 jours ouvrés avant la date de l’entretien.
2- Entretien préalable
Cet entretien est une étape formelle qui permet à l’employeur d’expliquer officiellement les raisons qui justifient son insuffisance professionnelle ou de résultat, avec preuves à l’appui. L’employé doit déjà avoir été prévenu par un rappel à l’ordre ou un avertissement avant cet entretien, s’il le découvre à cet entretien, cela peut conduire à contester le motif du licenciement.
Cet entretien doit aussi permettre à l’employé de proposer une alternative au licenciement, s’il pense pouvoir redresser la barre.
3- Lettre de licenciement
Deux jours ouvrables après l’entretien, le salarié doit recevoir sa lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception et cette lettre doit contenir les motifs précis de son insuffisance professionnelle et acte la date de rupture du contrat de travail.
4- Préavis
Le préavis standard pour un licenciement pour motif personnel est de 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, ou de 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans.
Toutefois, un accord signé par les deux parties peut abstenir le salarié d’effectuer son préavis en échange d’une indemnité compensatoire.
5- Indemnités de licenciement
Comme tout licenciement non fautif, pour motif personnel, le salarié licencié a droit à une indemnité légale de licenciement (article 1234-9 du Code du travail). L’indemnité versée peut être supérieure au montant légal prévu dans le Code du travail, si la convention collective de la société ou si une négociation entre l’employeur et le salarié le prévoit.
Comment contester son licenciement pour insuffisance ?
Avant toute procédure judiciaire, il est préférable de lancer une procédure amiable pour trouver un accord plus rapidement et à moindre coût avec son employeur.
Procédure amiable
Si vous contestez les motifs invoqués par l’employeur, l’irrégularité de la procédure ou le montant des indemnités proposées, vous pouvez tout d’abord opter pour une procédure amiable pour inciter votre employeur à convenir d’un accord : des indemnités renégociées, une réintégration ou autres.
Avec certaine plateforme, vous pouvez lancer une procédure amiable 100 % en ligne. À partir des éléments renseignés, elle envoie un courrier recommandé avec accusé de réception à votre employeur pour l’inciter à renouer le dialogue, sous la supervision d’un des experts médiateur certifié, sur un espace sécurisé dédié. Ce courrier a été conçu pour être plus efficace qu’une lettre de mise en demeure.
L’accord, validé par les deux parties, sera alors signé officiellement et prend la même valeur juridique qu’une décision de justice après homologation.
Procédure judiciaire
Si la procédure amiable n’aboutit pas, vous devez alors saisir le tribunal compétent pour lancer une procédure judiciaire. La plateforme vous fournit une attestation d’échec pour prouver votre bonne foi et le refus de votre employeur de renouer le dialogue avec vous, pour renforcer votre dossier devant les Prud’hommes, la cour d’Appel ou la Cour de cassation pour un dernier recours.
