Une mutation professionnelle peut être prévue via une clause contractuelle dans le contrat de travail du salarié, ou non. Le salarié peut toujours refuser une mutation professionnelle, mais cela peut alors avoir des conséquences différentes.
Mutation : définition
Une mutation peut être une mutation professionnelle ou une mutation disciplinaire, qui sont proposées pour des raisons différentes.
Mutation professionnelle : la mutation professionnelle peut avoir plusieurs raisons,
- l’employeur souhaite accorder une promotion à un salarié compétent et cela entraîne une mutation dans un autre établissement (au siège social par exemple), on parle alors de mutation promotion.
- dans un contexte de difficultés économiques, l’employeur procède à une restructuration de la société et relocalise une partie de ses employés pour motif économique.
- enfin, cela peut être une simple mutation géographique pour utiliser les compétences du salarié dans un autre établissement de la société.
Mutation disciplinaire : la mutation est disciplinaire quand elle est fondée sur une faute du salarié et utilisé comme sanction par l’employeur. Il existe alors une procédure disciplinaire légale que l’employeur doit respecter pour pouvoir imposer cette sanction lourde au salarié fautif. Cette mutation ne peut alors pas être refusée par le salarié sans que cela ne justifie un licenciement par l’employeur.
Présence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail
Parfois, le contrat de travail du salarié ou la convention collective prévoit une clause de mobilité. Cette clause doit obligatoirement mentionner précisément la zone géographique dans laquelle le lieu de travail pourra être modifié.
Dans ce cas, l’application de la clause de mobilité et ce changement de lieu n’entraîne pas de modification du contrat de travail. Cela signifie que si le salarié refuse la mutation professionnelle, il manque à ses obligations contractuelles.
Le refus du salarié dans ce cadre peut donc entraîner une sanction de la part de son employeur, pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute simple ou faute lourde. En effet, à partir du moment où le salarié avait accepté la clause de mobilité dans son contrat de travail, refuser cette mobilité peut constituer une faute.
Absence de cette clause de mobilité
Si aucune clause de mobilité n’est prévue dans le contrat de travail, alors le salarié a le choix en fonction du secteur géographique proposé par l’employeur.
- Si la mutation est proposée dans le même secteur géographique, alors le contrat de travail n’est pas modifié, et cela modifie seulement les conditions de travail du salarié. Ce dernier ne peut donc pas refuser la mutation sans que cela ne constitue un motif réel et sérieux pour un licenciement.
- Si la mutation est proposée dans un autre secteur géographique, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié pour pouvoir modifier le contrat de travail. Le salarié est donc libre de refuser cette mutation, et si l’employeur décide de le licencier, il pourra contester ce licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil des Prud’hommes.
Procédure de licenciement en cas de refus de mutation ?
Le refus de la mutation professionnelle par le salarié peut donc conduire à son licenciement par l’employeur.
Ce licenciement est justifié dans les cas suivants : Si une clause de mobilité existe et que la mutation proposée respecte les conditions précisées dans cette clause. Si aucune clause n’existe, mais que la mutation proposée se situe dans le même secteur géographique. La gravité de la faute (faute simple ou faute lourde) dépend de la criticité de la situation (ex : mutation d’un service complet dans un autre établissement) ou de la raison invoquée par le salarié comme par exemple la vie familiale du salarié et la difficulté pour son conjoint de changer de secteur géographique pour son activité professionnelle.
Dans les autres cas, le licenciement n’est pas justifié en cas de refus du salarié, qui pourra alors contester ce licenciement devant les Prud’hommes.
En quoi une médiation peut aider ?
Dans ce cadre-là, et en cas de conflit entre l’employeur et l’employé, le recours à un médiateur peut aider à trouver une solution amiable. Le médiateur joue alors un rôle de facilitateur dans les échanges, avec pour objectif d’éviter une procédure judiciaire.
Rationaliser les éléments avec l’aide du médiateur et identifier les risques de procédure permet de construire un accord amiable satisfaisant pour les deux parties. Cela peut notamment conduire à un changement de degré de faute dans la procédure de licenciement choisie, à un reclassement à un autre poste ou à une rupture conventionnelle plutôt qu’à un licenciement par exemple.
Certaines plateformes veulent rendre la médiation plus accessible via une offre à la fois économique et 100 % en ligne avec des médiateurs certifiés. Cela vient compléter une offre plus traditionnelle via laquelle vous pouvez organiser des échanges en visio ou en physique avec l’un des médiateurs.
Ce processus a été conçu pour aider à renouer le dialogue dans une logique gagnant-gagnant, et imposant des jalons permettant de régler en moyenne les conflits en 14 jours. Sois beaucoup plus efficace qu’une procédure judiciaire.
