Lors d’un processus de recrutement, il arrive fréquemment qu’une promesse d’embauche soit formalisée. Cela concerne les cas où le candidat ne peut démarrer tout de suite ou quand l’employeur veut formaliser cet engagement mutuel et un accord sur les conditions de cette embauche. Si cette promesse d’embauche n’est pas respectée, voici l’essentiel pour comprendre comment agir pour faire valoir ses droits.
Promesse d’embauche : définition
La promesse d’embauche est une étape qui précède la formation du contrat de travail. La promesse a pour objectif d’officialiser la sélection du candidat pour le poste, avant de pouvoir signer le contrat de travail plus tard.
Le document alors formalisé précise que l’employeur atteste de la future embauche du futur salarié à un poste précis, à une date précise et dans des conditions précises. C’est donc un pré-contrat de travail signé par les deux parties, qui reconnaissent un engagement mutuel et acceptent les conditions mentionnées.
Mentions que doit contenir la promesse d’embauche
La promesse d’embauche est un contrat engageant pour les deux parties signataires. Le Code du travail ne précise pas la forme que doit respecter cette promesse, mais une jurisprudence riche permet de mieux détailler la forme et les mentions qu’elle doit contenir.
Par exemple, la Cour de cassation précise le 12 juillet 2006 que « la lettre qui ne mentionne ni l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail ne constitue pas une promesse d’embauche et n’engage pas l’employeur ». Il est donc important pour le futur employé de vérifier que cette promesse respecte bien cela et comporte les éléments suivants :
- Date de rédaction du document,
- Intitulé du poste,
- Date d’entrée en fonction,
- Temps de travail,
- Futur salaire,
- Lieu du travail,
- Intitulé et signature du futur employeur,
- Identité et signature du futur salarié.
Une condition sur la période de validité de la promesse d’embauche peut également y être intégrée. Cela permet à l’employeur de rendre cette promesse d’embauche caduque après une date fixée sur le contrat. La promesse d’embauche est donc un contrat signé par les deux parties, se mettant d’accord sur les conditions de l’embauche.
Que faire si la promesse d’embauche n’est pas respectée ?
Si la promesse d’embauche n’est pas respectée, on parle alors de rupture de la promesse ou de révocation. Cela peut être du fait du futur salarié ou du futur employeur.
Toute révocation injustifiée par l’employeur sera considérée comme une rupture abusive et un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car le contrat de travail est considéré comme formé après la signature de la promesse. Cela peut conduire l’employeur à verser des indemnités de dommage et intérêt et de préavis au futur salarié pour couvrir le préjudice subi.
Si cette rupture vient du futur employé, la sanction est plus rare, mais elle est fondée également dans la mesure où il perturbe l’organisation de la société en refusant la promesse d’embauche qu’il avait acceptée.
Recours amiable
Avant toute procédure judiciaire, il convient de prendre contact en direct avec la partie adverse pour comprendre la raison de la révocation et tenter de parvenir à un accord amiable.
Si cela ne suffit pas, vous pouvez opter pour un recours à la médiation pour renouer le dialogue avec l’aide d’un tiers neutre et impartial, le médiateur. Cela permet de prouver le sérieux de la démarche, tout en restant dans une démarche bienveillante et orientée vers la recherche d’une solution, et donc de rester plus efficace que via une lettre de mise en demeure. Le médiateur guide en effet les deux parties dans leurs échanges pour trouver une solution et officialiser l’accord.
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